查看详情>> 一、个人和企业形象 衣着 男士服装 女士服装 饰品 化妆 男士仪表的常见问题 女士仪表的禁忌 外形 发型 面容与表情 姿势 坐 立 接待客户 接打电话 举止 见面握手 交换名片 言语 常用的交际用语 交际沟通的禁忌 社交的十项注意 形象比赛 二、台风基础——立刻从对讲台束手无策到中规中矩 演讲者的分类 快速提升培训师的亲和力和权威感 发声练习 音量和语速 拓展自己的领域 为什么会紧张 克服紧张的方法 演讲者易犯的十大错误 演讲展示 三、呈现进阶——立刻从呆板生硬到生动演绎 说笑话的技巧 联想方法 掌握听众心理 互动方式 日常积累 如何发挥案例最大效果 引出冲击 可以使用的工具 场地与桌椅布置 讲台 投影仪 要不要用麦克风 翻页版 产品展示练习 四、课件标准——确认知识如何传递 内训枯燥、生硬、无效的根源？ 克服枯燥的方法 要加入游戏吗？如何评估？ 培训的三条线 知识线 体力线 情绪线 课件制作比赛 五、内容规划----如何有效的传递信息内容 分析听众 硬条件 软条件 组织讲稿 知识点列表 表现方发 描述 角色扮演 案例讨论 图片 视频 游戏 演讲比赛 授课方式：专业讲述、角色扮演、实际练习、比赛、即时点评 课程时间：两天 需要器材：摄像机，投影机与摄像机连接线，报纸50张，全开大白纸一张，翻页板，白板，白板笔，麦克风，A4纸一包

查看详情>> 第一章：部门主管与HR管理 管理的定义与管理所需的技能 人力资源管理的重要性 传统人事管理与人力资源管理的区别 经理人的人力资源管理角色 部门主管的人员管理重点与难点 第二章：精挑细选：招聘面试技巧 招聘的定义与存在的问题 有效的招聘流程 有效的人员筛选技巧 面试不是唠磕：面试要点ABC 面试官的眼睛耳朵：看什么？听什么？ 角色扮演：我做面试官 第三章：激励员工的技巧 激励的定义 激励的全程模式 5种实用的激励理论与方法 影响员工工作积极性的因素 员工激励的六种方法 案例讨论：马里恩·道森的问题 十大不需花钱的激励方法 第四章：部属培育的方法与技巧 案例：真正的成功是团队的成功 主管为什么不培育部属 培育的基本要素和目标 部属培育的原则 指导部属的六阶段 各类不同部属的指导 成功化解部属抗拒的技巧 第五章：留住团队优秀员工 分析员工跳槽原因与对策 有效控制员工非正常流动 留才与组织原则 绩效机制与成功的留人计划 发挥职业生涯规划的作用 留人从心开始  

查看详情>> 第一部分战略性人力资源管理 1、历史上著名的战略案例与人力资源战略案例 2、吏部尚书 3、企业 4、企业的过去与未来 5、与时俱进与超前创新 6、保证企业盈利的方法 7、企业的战略 A、战略的来源 B、制定战略的考虑因素 C、实施战略流程 a.战略目标制定 b.战略目标的分解 c.战略地图四个领域 d.关键指标 e.人力资源战略规划 D、人力资源部门的主要任务 8、战略性人力资源 A、战略人力资源管理的整体框架 B、人力资源战略如何服务于公司发展战略 C、人力资源管理如何影响企业的绩效； D、行业性质、公司战略、领导风格对人力战略的影响 E、可操作的人力资源战略框架模型 F、战略人力资源管理的系统思维及战略工具 G、人力资源管理的投资收益率（ROI）分析； a.常用的定量分析方法； H、企业战略和人力资源战略的关系 I、战略性人力资源的四大核心职能 J、影响人力资源战略的因素 K、常见的竞争战略及配套的人力资源战略 a.增长 b.收缩 c.组合 L、业务组合矩阵 a.问题儿童 b.明日之星 c.金牛 d.瘦狗 M、人力资源的系统思维 a.人力资源战略规划的框架 b.企业不同角色眼中的HR 1.CEO对人力资源经理的期望与要求 2.直线经理眼中的人力资源 3.员工严重的人力资源 c.HR的角色 d.人力资源指数分析 9、人力资源 A、资源的重要定义 a.资源论 1.资源论对世界的影响 2.资源论下的中国 3.资源论对企业的影响 4.正确的认识人力资源 B、员工的分类 a.才 b.德 C、给员工打标签 a.硬条件 1.学历、专业、工作年限、性别、年龄 b.软性能力 1.领导力 2.沟通能力 3.解决问题能力 4.组织协调能力 5.团队协作能力 6.激励能力 7.情绪控制能力 8.学习能力 9.时间管理能力 10.危机处理能力 c.精神 1.团队精神 2.积极性、主动性 3.忠诚度 d.打标签的方法 1.无领导小组讨论 2.场景模拟 3.公文筐 4.团队活动 10、胜任力模型 A、案例：五类常见的人力资源问题 B、这些问题的起因 C、师长与少将理论 D、职业生涯树 E、补足职业生涯的缺失 F、让每个人知道追求的目标 G、胜任力模型是什么？ H、素质分类 a.核心能力素质 b.专业能力素质 c.通用能力素质 d.差别能力素质 I、制定胜任力模型 第二部分人力资源规划实务 1、人力资源的五个领域 A、招人 B、用人 C、评人 D、育人 E、留人 2、人力资源服务于企业战略 A、战略是追求目标 B、了解现状 C、差距就是问题 D、人力资源的工作是 3、人力资源计划 A、人力资源计划的五个阶段 a.公司战略澄清 b.内部人力资源现状分析 c.各部门岗位定编状况和需求分析 d.制定公司1-3年人力资源规划 e.制定人力资源规划执行的战术措施 B、岗位定编 a.需求分析 b.参考的变数 c.常用的方法 d.支持性部门定编的原则 C、人力资源计划的影响因素 a.行业定位 b.经营策略 c.经营规模 d.产值目标 D、人力资源计划涵盖内容 a.补充更新计划，退休，解聘，招聘 b.使用调整计划，轮岗，资格 c.发展计划，竞聘，升职，职业发展 d.评估计划，绩效管理，沟通机制 e.薪酬计划，薪酬，奖惩，福利 f.培训计划，员工层，管理层，技术 g.员工关系，沟通，合理化建议 h.费用控制，各种费用预算 E、人力资源现状分析 a.现有人员数量与质量 1.硬指标 ①学历 ②专业 ③年龄 ④职级 2.软指标 ①能力 ②特长 ③配置 ④成绩 3.综合素质 4.稳定程度 b.深入思考 1.政策、配置、体系、架构的合理性 2.历史遗留问题 3.现实问题 4.全面和局部 5.解决建议 c.拟定人力资源预算 1.上一周期成本 2.行业未来几年变化预期 3.人力市场变动 4.法规变动 5.目标限制 6.特殊项目要求 7.未来战略需求 第三部分胜任力模型 1、少将与师长 2、完整职业发展通路 3、胜任力模型与五大领域 4、由战略设定胜任力模型 第四部分招人 1、事前准备 A、个人行为的分析 a.孙悟空 b.猪八戒 c.沙和尚 d.唐僧 B、不同行为的动机、需求与行为方式 C、四种风格的思维“重点” D、不同风格各自适合什么岗位 2、条件设置 3、常用面试法 A、面试时能洞察出什么？ B、STAR事件描述法 C、结构化面试案例 a.练习：提炼某岗位的结构化问题 D、公文筐 E、集体面试方法 F、模拟大专辩论会 G、无领导小组讨论 第五部分用人 1、四条准则 2、五个步骤 3、长处思维—曹操 4、领导力发展 A、性格理论 B、权变理论 C、归因理论 5、用人必先识人 A、超女的启示 B、且要常犯的错误 C、分析问题 6、了解人性才能真正的换位思考 a.人性的案例：道义与利益 7、一瓶水的价值 8、调动积极性 a.员工求职的考虑因素 b.员工的需求 第六部分知己知彼 1、直线经理的任务 2、指导、辅导、教导 3、后80，90后 a.他们的特点 b.他们的首选 c.他们的创意 d.形成这些表现的原因 e.他们需要什么领导 4、直线经理的思考 第七部分评人 1、绩效管理 A、为什么考核？ B、绩效考核的发展 C、案例：三只小老鼠 D、什么是绩效评估 E、绩效管理 a.什么是绩效管理 b.绩效管理的发展过程 c.常用的绩效管理方法 1.平衡计分卡 2.KPI 3.目标管理 d.KPI的来源 e.绩效管理的四个环节 1.计划 2.辅导 3.评价 4.回报 f.案例：Dell的绩效管理 g.设定目标 1.目标的重要性 2.给员工一个追求的标准 3.SMART原则 F、常见的三种不良绩效考核案例 G、辅导 1.辅导的做法 2.辅导的目的 3.成功辅导的关键 4.有效沟通的八个提示 H、主管容易犯的错 1.观念错误 2.目标设置错误 3.绩效考核容易发生的偏差 I、绩效反馈级面谈技巧 J、天主教的七宗原罪 2、导入绩效管理的方法 A、确认企业战略 B、选择合适的绩效管理方法 a.平衡计分卡 b.KPI c.目标管理 C、对管理层普及绩效管理知识 a.高层管理者 b.中低层管理者 c.理念与方法介绍 d.工具与表格 e.实务操作演练 D、对基层员工公布绩效管理制度 a.公布途径 b.培训或会议 E、试行并检讨 F、执行与调整 第八部分人员培训 1、培训的六个要素 A、培训目的 B、培训什么？ C、培训谁？ D、谁来培训？ E、怎么培训 F、结果如何 2、定义培训目的 A、解决问题 B、提升能力 3、培训需求的来源 A、员工需要 B、未来岗位需要 C、未来方向需要 4、培训常见的问题 A、领导不支持 B、员工不重视 C、需求不好定 D、费力不讨好 E、问卷不客观 5、正确的培训体系 A、岗位体系的清晰化 B、公布岗位要求 C、给员工打标签 D、战略人力需求计算 E、进行培训 F、训后考核 6、培训途径 A、OJT B、Off-JT C、教练式培训 D、公开课 E、内训 F、各种培训途径的比较 7、培训体系建设步骤 A、需求的确认 B、实施培训计划 C、内部讲师建设 a.选拔内部讲师 b.讲师的培训 c.明确讲师的职责 1.制作培训教材 2.授课 3.修改和完善培训教材 4.定期或不定期参加讲师的培训 d.内部讲师激励方式 1.晋升制度 2.物质激励 e.内部讲师考核 D、培训评估及反馈 E、培训档案管理 第九部分后80，90后员工的特点 1、表现 2、他们的就业选择 3、他们的创意 4、造成这些表现的原因 5、这些员工的想法 6、领导新新人类的建议 第十部分薪酬规划 1、薪酬奖励计划 A、薪酬制度的特殊性 a.敏感性 b.特权性 c.唯一性 B、薪酬管理要达到 a.给优秀者以奖励 b.吸引关键人才 c.基本的安全保障 d.价值肯定 e.结成利益共同体 C、薪酬管理的流程 a.工作分析 b.岗位价值评估 c.岗位分级 d.岗位标杆设置 e.计算层级总和 f.薪资调查 g.五级工资标准设定 h.固定工资、绩效工资设定 i.营销人员薪酬 j.财务人员薪酬 k.高管薪酬 l.薪酬制度 m.制度维护 第十一部分留人 1、人力资源的新问题 2、影响流动意愿因素 3、影响员工离职的主要因素 4、留人的考虑 5、储备人才 第十二部分员工关系管理 1、每个责任人负责范围 2、员工的关系线 3、员工关系管理的几个要点 第十三部分员工的冲突管理 1、员工冲突的定义 2、冲突管理模式 3、冲突及处理的系统分析 4、引发部门和员工之间冲突的原因 5、冲突的严重程度 6、冲突处理策略与适用冲突类型 7、沟通问题引发的冲突及解决 8、冲突处理的正确原则 9、冲突调停者的十种失败 课程时间：五天（30小时） 进行方式：专业讲述、课堂活动、案例讨论、角色扮演、实际操作

查看详情>> 一、HR管理技巧 HR管理与企业管理的关系 管理的五大组成要素 人力资源管理的重要性、战略性 人力资源管理的四大职责和最新管理理念 二、HR管理的职能变革 人力资源管理的五大工作重点 人力资源管理的16个模块 组织结构设计和调整的八大原则 人力资源战略的设计 人力资源规划和预算 三、工作分析和岗位说明书 何时需要实施工作分析？ 工作分析的五大矛盾现象 职位说明书与岗位评价的关系 职位说明书与绩效考核的关系 胜任力模型 胜任力模型的建立方法 胜任力模型与人力资源五大领域的关系 人员能力分析与评估 软性能力评估的方法介绍 四、薪酬和福利体系规划 薪酬理念和薪酬结构 1、薪资结构的定义与内容 2、四种薪酬价值观； 战略性薪酬体系设计 1、薪酬设计的流程； 2、薪酬管理与变革趋势； 3、薪资结构分析与定义 五、绩效管理和绩效考核体系 绩效管理的意义和重要性 绩效考核的方法和工具 绩效考核的标准流程 绩效管理导入 人力资源在绩效管理中扮演的角色与任务 六、招聘面试和筛选 员工招聘 如何找到和吸引公司最需要的人才 如何甄选到最适合企业的人才 招聘前的准备工作 招聘人才的途径与比较 常见的筛选方法和招聘流程 招聘中最新的测试方法和手段应用 结构化面试方法与技巧 文件筐测试法 无领导小组测试 心理测评工具的介入 人才素质测评技术在招聘和面试的应用 七、员工关系管理 劳动关系管理 员工离职管理 员工奖惩管理 内外情报管理 冲突管理 人事危机管理 员工沟通管理 员工社团管理 健康管理 员工投诉、申诉管理 企业文化管理 员工激励管理 八、员工培训和发展 明确员工培训和发展规划的需求 培训计划的制定 培训实施流程 员工发展规划评估 人才测评技术与胜任力模型在人才培养中的应用 员工的职业生涯规划 企业如何协助员工的培训和发展 九、HR的留人技巧 员工跳槽的主要原因分析 员工跳槽的对策 减少员工非正常流动的策略 企业如何面对员工跳槽的措施 通过强化企业文化来增强员工凝聚力

查看详情>> 1.认识自我，完善自我 性格与命运——由李云龙与赵刚的性格分析谈起 认识自我，完善自我——你对自己了解多少？ 认识他人，理解他人——你对他人了解多少？ 人际冲突发生之本质探讨与剖析 2.DiSC个性分析体系介绍 DiSC个性分析体系的产生及发展 DiSC个性分析体系的特色 3．DiSC四种个性的特点 测试：DISC个性分析答卷 案例解析 4.学会解读不同类型人的个性 问答：不同类型个性辨析 案例研讨 团队游戏：你知道他们都是什么类型吗？ 5．DiSC测试结果分析 分析1:确定类型 分析2:度量强度 分析3:比对变化 分析4:分析趋势 分析5:衡量压力 分析6:综合类型个性分析 分析7:摘去你的面具 6．与不同性格人的沟通技巧 1）假如你遇到力量型 力量型的沟通特点 力量型的激励方法 力量型的授权方式 力量型领导的特质 力量型客户的消费心理及对策 培养力量型以客为尊的思维方式 2）假如你遇到平稳型 平稳型的沟通特点 平稳型的激励方法 平稳型的授权方式 平稳型领导的特质 平稳型客户的消费心理及对策 培养平稳型主动积极的工作作风 案例研讨 3）假如你遇到活泼型 活泼型的沟通特点 活泼型的激励方法 活泼型的授权方式 活泼型领导的特质 活泼型客户的消费心理及对策 培养活泼型的理性思维 案例研讨 4）假如你遇到完善型 完善型的沟通特点 完善型的激励方法 完善型的授权方式 完善型领导的特质 完善型客户的消费心理及对策 调整完善型的不可能思维 案例解析 5）训练：“赢在中国”选手性格解析 7． DiSC理论的应用要点 1）修身养性，与时俱进 案例解析 警惕性格“一体两面”的影响 2）量才所用，尽其所能 案例解析 好领导是好农夫 案例解析 好领导是好雕塑家 案例解析 好领导是好教练 3）互相理解，团队合作 团队中不同个性搭配的特点 婚姻中不同搭配应注意的问题 案例研讨 4）上善若水、众望所归 顺势而为不要逆势而上 与生活讲和 独白：性格的自白

查看详情>> 客户关系管理（CRM）理念   CRM基本理念   CRM发展现状与趋势   CRM与企业核心竞争力   客户导向的企业文化   客户资源开发   客户资产管理   客户满意度和客户忠诚度 企业 企业的过去与未来 保证企业盈利的方法 重要课题：目前的环境下，企业如何生存 企业的战略 战略的来源 制定战略的考虑因素 实施战略流程 战略目标制定 战略目标的分解 战略地图四个领域 不止节流，还要会开源 高阶主管心中的痛 客户为什么不上门？ 受到不好对待时，客户的选择 离去 抱怨 80/20法则 客户与利润 挽回客户与获利 新老客户 客户的选择 垄断 寡占 成本低 品牌效应 拥有标准 价廉物美 客户想买便宜商品吗？ CRM 目的与成效 维持现有客户 开发新客户 增加与客户间的良性关系 回应竞争者的压力 根据客户服务的优势，创造竞争差异化 提升商务价值 降低营运成本 我们有什么优势？ 我们能创造哪些优势？ 产品 速度 价格 服务 现状 我们受到的压力 对手众多 客户比较 问题投诉 客户维系难 对手降价 取得商品途径多 我们能有什么对策 维持现状，兵来将挡 跟着降价，比谁长寿 重新定位，区隔市场 服务创新，提高质量 服务是什么？ 维护客户关系 宾至如归 换位思考 个服务的案例 服务是增加成本吗？ 客户满意因子和不满意因子 需求，期望值和后顾之忧 客户对我们的要求 不存在无理要求 满足客户的需求 客户的真正需求 工作需求 功能需求 社会需求 心理需求 知识需求 正确的定位自己 让员工表现的更敬业，更认真 客户的满意因子 客户的不满意因子 客户的后顾之忧 CRM建设 CRM机制 资料收集 资料储存 料探勘 资料展现 CRM运作架构 内部资料 OS 团控 会员 外部资料 行销客户信息库 网页 邮箱 短信 手机 Call Center 满意度调查 会员系统 会员分级制度 员服务机制 特殊会员服务 市场调查 导入CRM系统需注意的原则 将CRM纳入战略 财务方面 客户方面 流程方面 学习与成长方面 运用各种科技整合需求 CRM应用到销售 市场营销 销售 客户服务

查看详情>> 第一篇：是什么影响人的行为？ 1、人性； 天性 性善？性恶？ 天性有哪些？ 后天养成的人性 影响人性的因素 大环境、小环境 70，80,90的环境比较 产生的特性区别 这些特性对行为有什么影响 2、需求、欲望； 人性的三种基础需求 生物需要 精神需要 社会需要 超越基础需求就是欲望 欲望有哪些？ 3、价值观； 价值观的形成 浸泡式学习 价值观的影响 4、激励水平和程度。 激励因素 正面激励 负面激励 满足欲望的激励 逃避灾祸的激励 8090们的惯性决策法 第二篇、对后80和90后进行正确的人性假设 1、情境管理：管理因人而变 2、管理的“人性假設”； 经济人 简介 管理原则 社会人 简介 管理原则 自动人 简介 管理原则 复杂人 简介 管理原则 3、辩证的认识三种典型的人性假设； 4、如何对后80和90后建立正确的人性假设？ 第三篇、正确认识后80、和90后 1、后80和90后成长的社会环境； 家庭 社会 经济环境 教育环境 信息环境 2、后80和90后的价值观； 后80的价值观特点 90后的价值观特点 3、后80和90后的需求； 基础需求 食衣住行 创新的需求 额外需求 受重视 成为核心 4、后80和90后的典型性格、个性、态度和行为方式。 个性 行为表现 喜欢自拍 自恋 颓废 嫉妒 不注重道德 主流与非主流 错别字，火星文 喜欢逃避，不愿意面对挫折 容易采取极端行为 扎堆相应（非团队效应） 对工作的态度 精品案例：三代人的对比 第四篇、有效引领管理----中国式管理者 学会中国式的管理 中国人的特质 19世纪的英国式管理 20世纪的美国式管理 21世纪则是中国式管理 管理以人为本 因为各国的哲学不同，思想发生区别 不同思想的员工必须使用不同的管理方式 8090仍然是中国人 管理中国人最有效的方法就是。。。 中国几种管理特色 不要你管 凭什么管我？ 为什么不理我？ 中国的特殊人性 阴阳 合理化 平衡 不喜欢被管 中国人脑筋会拐弯 管中国人 不管 点 骂 心口不一 只理不管 第五篇、有效引领后80和90后----日常管理 1、根本原则 只管事，不管人 给面子，获实惠 道理和面子 和8090后讲道理，必须拐着弯讲 他们受不了直话，但是又喜欢听直话 有理，大家有面子，就行了 2、建立参与型、互动型、亲情型的班组管理文化； 学会推拖拉 推拖拉是为了解决问题 很多人用推拖拉来推卸责任 欲速则不达 推拖拉，给自己一个观察局势的时间 第一次不一定是真的，第二次就差不多 3、从外控式管理过渡到内引式管理； 坚守并教育他们6个原则 守本分 守规矩 守时限 守承诺 重改善 重方法 注意人情问题 有部门各自定制度，自发性管理 4、建立公平感； 什么是公平？ 中西方的公平差异 理解什么是真正的公平 5、关注员工的需求； 8090他们的需求 他们遇到的难题有哪些？ 怎么冲出重围？ 6、中基层管理中适合后80和90后的新型员工关系 员工的关系线 营造8090的员工关系 注意辅导 第六篇、有效引领后80和90后----柔性沟通和激励技巧 1、沟通模式； 沟通的循环 沟通的重点 听、说、观察 适当的反馈 8090后最能接受的沟通 2、后80、90后的典型的沟通特点 新潮语，网络语很多 亲疏有别 主流与非主流 要他讲理，一定要先给他面子 3、准确把握和后80、90后的沟通态度； 4、和后80和90后有效沟通的技法； 让他自己讲 启发，不要教导 不能替他决定 他们有很多眼高手低的情况，但又希望别人尊重 5、如何营造新型的沟通氛围带动后80、90后； 6、善用同理心和后80和90后沟通； 7、激励的基本原理； 马斯洛的需求理论 二因子理论 正面激励与负面激励 有效激励的原则 七大原罪 8、适合于后80和90后十大激励技巧。 我们是朋友 承认他 给他面子 让他有选择的空间 察言观色，虑以下人 体谅他们的躁进 轻松的氛围 让每个人都成为主角 情、理、法 例外的处理 给他追求的目标

查看详情>> 控场与互动——通过职业控场保障培训效果100%达成！ 场面气氛热闹，意外处理得好就是有效控场吗？ 培训师的常见错误：目标偏离、无的放矢 培训师至少需要对培训现场成果负责！ 学员不听课怎么处理？ 实现真正控场的两项核心技术 关键词教学法 通向职业控场的四个关卡 现场可以使用的教学法 演讲 案例讨论 角色扮演 团队活动 创意火花 破冰活动 找句子 熟悉学员 棒打薄情郎 团队建设与合作 荒岛求生 甲壳虫乐队 跳绳 翻地毯 领导力 心有千千结 沟通技巧 猜猜我是谁 创新 新潮走路 活动：各组设计一个新活动，并描述合适进行的机会 课件设计——商业版权级课件PPT设计训练 对主题、对象进行分析，轻松选择PPT的主色调 运用色环为主色调配色，使你的PPT更美观 PPT版式的设计与选择 实际操作—教材制作比赛 成果检验：培训比赛（每人20分钟 高级TTT培训：2-3天 专业讲述，实际练习，分组讨论